在朋友推荐下,买了《贫穷的本质》一书阅读,刚打开看时有点失望,这是一本与我浑身不搭界的一本书。书中描述了全世界至少8.65亿贫困人口(日均收入低于0.99美元)的真实生活及其贫穷本质,为从事慈善和扶贫工作的个人、团体及政府提出了一个令人深思的问题:“什么形式的援助最有效?”我既不是穷人,也没有钱去做慈善。但可能正因为没有任何功利的阅读,使我看到一些从来没有想到过的东西,增长了知识,开拓了视野。如果上天有意让我先长见识后发财,一定不会辜负这本好书。
作者是两位美国麻省理工学院的经济学教授,阿比吉特·班纳吉(印度)和埃斯特·迪费洛(法国)。他们在2003年共同创建了贫困行动实验室,并一直为该实验室提供指导。该实验室的任务是科学制定扶贫政策,从而减少贫困人口。《贫穷的本质》是两位学者多年的研究成果,书中大量引用了非洲及南亚的例子。
我理解的主要内容有:
首先,很多学者认为有一个贫穷陷阱,即愈穷际遇愈差,从而陷于恶性循环之中。
其次,从穷人主观而言,常常存在目光短视的问题,这是由于信息不畅、缺少教育和外部环境的影响。例如他们不明白基础教育的重要性,不清楚给儿童接种疫苗的好处,对疾病防不如治,没有存钱的坚强意志等等。
再次,从客观而言,随着社会竞争的加剧,一些服务于穷人的市场正在消失,或是在这些市场中,穷人处于不利的地位。例如,金融业从成本考虑,不太愿意为穷人办理存款业务;从风险考虑,不太愿意提供小额贷款。在公共服务上,穷人由于被边缘化,肩负着生活中的多种责任。例如,他们没有自动扣除功能的医疗、养老的社会保障;当市政府对水进行改造氯化时,没有自来水的穷人不能受益。此外,还有一些国家的政治带给穷人生存压力。例如扶贫资金的监管等。
结合上述主客观因素,我们再来看两个贫穷陷阱的事例:一些穷人为了生存,努力白手起家,但由于他们的知识、技能和信息不足,大部分人做着相同的很小的生意,如开小超市,结果却赚不了。又例如,当今世界,信息技术发展很快,迅速改变着学习方式和教育方式,富人的孩子和穷人的孩子似乎形成了两种教育体系。
最后,怎样解决贫困问题,此书探究性地提出:社会团体、政府、金融业的可行性改革,如政府完善社会保险,金融业对小额存贷款制度的改进等等。
阅读此书,我还获得了一些意外的知识信息,例如,我们今天生活的这个世界有能力让每个人都吃饱饭,绝对的食物匮乏并不存在。这要归功于农业科技的发展以及土豆的推广等。台湾地区在1968年就制定了九年制义务教育法。世界上有致力于解决贫困问题的学者(如本书作者)、企业家(如比尔·盖茨)和国际组织(如联合国)。如比尔和梅琳达·盖茨基金会发起一项国际运动,旨在拓宽穷人获取储蓄账户的渠道。
也就是典型的信息不对称。这是陷阱中恶性循环的一个重要环节,因为你一旦缺乏信息,所做的决定几乎都是错误的,错误的决定后果只可能是灾难性的。例如,因为你接触不到某些人或事,所以无法知晓这个世界正在发生的变化;因为你没有足够的钱使用电脑和互联网,所以无法获得新知识;因为你不知道化肥的作用和意义,所以你只能承受庄家的灾难;因为你没有足够的医疗常识,所以拒绝疫苗抗生素导致疾病肆虐。等等。总之,任何决策(包括生活事业上的任何决定)都需要足够的正确知识和数据,否则决定可能就是错误的。
衡量企业运营健康状况有三个关键指标:员工敬业度、客户满意度和现金流。这一点我表示非常认同,内在逻辑就是通过内部的管理优化提升员工的工作积极性和效果,进而提升客户的体验和满意度,最终体现在财务上的回报。一看到这个我就想起了基于平衡计分卡的战略地图所描绘的,它们是相通的。管理大师们的基本思路是一致的,体现为不同的形式,我们学习和运用管理很关键的一点就是要融会贯通。
(1)员工敬业度是更高层次的满意度,从物质和表面上的满意上升到精神和骨子里的认同,员工才能真正的热爱工作和体现主人翁精神,加强自我驱动,最大程度发挥他的价值。齐心协力是员工敬业的核心,大家往一个方向发力才能形成合力。提升员工敬业度,除了富有竞争力的薪酬福利待遇和职业发展机会等要素外,我认为有两点至关重要。一是前文提及的协同力,领导者阐明使命并明确指出员工应该采取哪些行动,然后评估和奖励表现出色的员工,始终保持员工的行为与公司的期望是一致的,对于提高员工的忠诚度和敬业度有重要作用。二是对工作的及时认可和奖励,这种认可和奖励不一定是物质的,很多时候,领导在公开场合的一个口头表扬同样能发挥这种作用,中国的领导者和管理者往往对口头表扬或精神上的鼓励不太看重,认为涨薪或晋升等奖励才有作用,其实不然,公开场合的表扬对于员工来说是一种很大程度的认可,对于80后尤其是90后来说,它的作用绝对不是三五百块钱奖金可以媲美的。甚至听大公司的朋友讲过,公司的高管们尤其是老板如果能直接叫出一个无名小卒的名字,他们已经觉得莫大的荣幸了,虽然有些许夸张,但道理是很明显的。
(2)客户满意度书中提及用NPS(净推荐值)衡量,即“你愿意多大程度上向自己的朋友或同事推荐我们的公司、产品或服务”。这与互联网思维的要求是一致的,用户体验是至关重要的,但是前提还是好的产品或服务。互联网时代,信息传播的速度很快,好的产品和服务本身就自带光环,很快被人熟知,马太效应特别明显,好的越来越好、差的越来越差。以前去外面吃饭总是很不理解那些人为什么宁愿花一两个小时等位,也不愿意去旁边那个不用等位的去吃,现在想想用NPS就很容易解释。
本文也就个人就这本书的见解发表一下个人的观点,当然,就高度来说,这本书的高度可能更多的是对有能力的人的一些指导,但是就我个人的阅读高度来说,我总结的只是其中的边角块。当然啦,这本书肯定要以社会学角度来讲的话,肯定也是各种敏感话题,所以我就以一个安全的话题角度来描述一些个人看法。
书中一开始强调且基本上贯穿全文的要点就是——协同力。协同力是让公司的使命、行动与结果协同起来,这一点其实就是从战略规划到实施落地的全过程,但是用了这个词感觉很贴切。一个好的公司,必然有一个充满激情的使命,能让公司上下未来实现这个共同的使命而持续奋斗。在这个时代,越来越多的人,尤其是8090后,工作开始更多地追求实现自我价值,而不仅仅是追求到手的工资,所以一个能让他/她“嗨起来”的使命和公司愿景本身就是不错的激励机制,再配套明确的行动计划和评估奖励体系,能有效地把员工的个人目标和公司的战略目标有机结合起来,就能更好地实现既定的目标和结果。
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