写一篇关于劳动实践的作文400字【一】
在我的脑海里，有许多许多难忘的事，特别是和妹妹做的那次有趣的实验，硬是让我记忆犹新。
那是去年一个星期五的晚上，我和妹妹把家庭作业做完之后，我想起今天科学课老师讲的一个实验：用塑料杯盛水，可以用火将水烧开。我们大部分同学都不相信，能烧开水，那塑料杯不是坏了吗?对了，我现在就来做一做这个实验。
我和妹妹分了工，我去找塑料杯，装了一些水，用手工做了一个支架;妹妹找来蜡烛、火柴。一切准备就绪，我们开始实验了。将蜡烛点燃固定之后，将支撑杯子的支架套在蜡烛上，再将盛有水的塑料杯小心翼翼地放在火上晃动，老师说过，这是叫什么预热吧!过了两三分钟，我们把塑料杯直接放在支架上，让水烧。此时呀，我的心紧蹦蹦的;一会儿自己捂住眼睛，一会儿叮嘱一旁的妹妹小心点，害怕杯子融化水流出冲倒蜡烛，小心烫着我们。又一个两、三分钟过去了，塑料杯竟然没事，再瞧那杯里的水，哎哟，杯底在冒小泡泡了。真是奇了怪了，难道真的能烧开这塑料杯里的水吗?要知道，那塑料杯放在火上，要是空杯的话，要不到一分钟那就融化了。“姐姐，快来看!水开了，水开了!”这时在一旁的妹妹大声叫了起来。我赶紧凑过去一瞧，我的天啦!真是这样，塑料杯没事，可塑料杯中的水在不停地翻滚、冒泡。真的，水开啦!我好开心，我好高兴!于是我赶紧拿来笔记本和笔，将刚才的实验一五一十地记了下来，我要明天拿去读给同学们听，真是一次有趣的实验。
时间虽然过去了一年多，但这次实验一直深留在我脑海。它让我又学到了一些新知识，还让我明白一个真理，凡事都只要自己亲自参与，会收到意想不到的效果，同时也会让自己深深铭记的。
写一篇关于劳动实践的作文400字【二】
终于开始下决心读一些管理类的书籍，第一本，就是这本赫赫有名的《管理的实践》，而德鲁克（又名杜拉克）的名头也早有耳闻。公司有一位副总以研究管理学著名，每每谈及一些引用时，都提到德鲁克。这本书的光环太多，管理学的入门经典，成本于1954年，60年过去了，仍依然经久不衰，像穿越了时空的限制，告诉我们经典的魅力。但是在看书时，你依然会觉得它对今天依然有那么多指导意义。于是，每每谈到精彩、精妙之处，真是令人拍案叫绝，不得不佩服大师敏锐的洞察力和深远的眼光和预见能力。
于是，在严肃和安静中开始阅读，我得承认我读得很慢，因为要静下心来思考。很多常见的论点、观点在大师笔下上升到了理论。于是禁不住不断地和现在所在的公司对比。《管理的实践》就像一面镜子，来评判每一个企业的管理水平。书中几乎每个论点，都能从我现在的公司里找到正面或反面的例子，于是每每读到这些地方，就像理想和现实的无情对比，让我屏住呼吸去思考，或如获至宝，或扼腕长叹，不断地发现我们企业的管理之谬误弊端，及最终造成的不良后果。管理是一门科学，却又闪耀着人性的光辉，于是它又是弹性的，同样都叫管理，在两个单位可能完全不一样，产生出完全不同的绩效来。
请跟我来，去对比这些经典管理语句和我在现实中碰到的例子。
1、衡量一个管理制度是否有效的标准就在于该制度能否将管理者个人特征的影响降到最低限度。
也许这样的管理才是永续的，在领导层变动时不经过太多震荡的。但想想我们中国常见的企业领导层更替，领导们都喜欢用自己的人，于是产生了“心腹”一说，一朝天子一朝臣。企业本是个人的平台，反倒成了企业成为个人恩惠经经营的载体。
2、管理层只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。
说白了，管理层只有在创造了价值，承担了责任才成其为管理层。而我们的现实中，却常见着是对下属的监督、控制，对权力的追逐，其本质是以所谓的职位和管理层来攫取自己的利益。
3、管理不仅是被动反应和适应，而是隐含了一种企图塑造经济环境的责任，在经济变动中主动规划、开创和突破难关的责任，以及不断铲除经济环境对企业活动限制的责任。
建筑行业的承包商在这一使命上的开发明显是低于其他行业的。DB、EPC、PPP等很多承包模式都先是由业主引入和应用的，承包商只能不断地去适应。
4、如果在面临“经济浪潮”冲击时，企业大刀阔斧地裁掉了训练有素的员工，那么当管理都实然决定要重整旗鼓时，就很难找到替代的人员，或是花很长的时间重新训练人才。
由于企业改制、人员安置等方面的不确定性，这两年企业人员分流、辞职流失的很多。本来锻炼出来的有海外经验的人才白白流失，其损失是巨大的。在企业所有的资源里，人力资源是最独特的。结果在新接到项目后，又开始临时招人，导致项目组成人员来源复杂、相互不默契，对企业的认同感和归属感差，这最后都体现在项目的运作效果上，其教训是深刻的。
5、管理层的功能和责任永远因其任务来决定，而不是通过雇主的授权来决定。
管理者层不能用掌权、掌多少权来衡量，可惜在我们这里，恰恰是这样。
6、组织特质决定了其成员会不断成长，还是停滞不前；会抬头挺胸，顶天立地，还是弯腰驼背，丑态毕露。组织精神卑劣，则产生的管理者也言行粗鄙；组织精神崇高，则能培养卓越的管理人才。
每一个企业都可以衡量一下自己的特质，好的可以培养出优秀的人才，坏的则可以成为中庸者、混日子者、搞关系者的天堂，从而让真正的优秀者失望离去，这样的企业最终也将会被市场所淘汰。
7、报告和程序应该是填表者的工具，而不能用来衡量他们的绩效。管理者绝对不可根据部属填写报表的品质来评估他的绩效。
做PPT的技巧、写工作总结的技巧能用来衡量工作绩效么？在这样的环境下，才有人慨叹：成绩是汇报、编制出来的，而不是实打实地做出来的。
8、管理者必须明白他和下属的关系是一种责任，而不是上对下的监督。
管理者的本质，有又多少管理者真正理解到这一层面呢。
9、对组织精神***伤力最大的莫过于一味强调员工的缺点，而忽视他们的长处，不正视员工的能力，只怪罪他们的无能。
没有不合格的员工，只有不合格的管理者。当管理者们不断地批评责难时，有没有想过，自己有没有缺点，有没有给员工提供充分发挥长处的组织结构和信息沟通机制。
10、为了避免过度强调升迁带来的坏处，薪资结构中应该提供特殊表现的奖赏，奖金几乎相当于因为升迁而增加的酬劳。
对于海外员工的薪酬体系，可以好好思考。
11、企业不应该完全从内部升迁。内部升迁确实应该是企业的常态，但很重要的是，不要让管理层完全依赖近亲繁殖，结果变得自鸣得意，自我封闭。公司越大，就越需要人的品德也不过分。
中国人的特色，要用自己的人，要用心腹，要站对队。于是，都爱打清一色，都自我封闭，对企业的伤害太大了。可惜，在太多的企业、组织里，都是这样。
12、首席执行官越来越依赖这些高度形式化的口头报告来做决策，而这些报告的目的都是希望通过最少的讨论，让老板点头核准。
简直就是我们公司当前的针对性写照。
13、应该尽量多地让管理者扮演商人的角色，发挥经营绩效，而不是充当官僚；应该通过企业绩效和成果来检验管理者，而非借由行政技巧的专业能力的标准来检验。
我现在的企业基本就是个负面典型。有多么高水平的估价能力、合约能力不是你的绩效，而要看他在市场上投了多少标、中了多少标、预盈多少钱。
14、最打击员工士气的重情莫过于，管理者像无头苍蝇般瞎忙时，却让员工闲坐在那儿无所事事：无论员工表面上多么庆幸可以领薪水而不做事，在他们的眼里，这充分显现了管理者的无能。
德鲁克先生是在天上看着海外部么？
15、只有当员工确实有所成就时，他们才会有成就感，也只有当他们承担了重要的任务时，他们才会觉得自己重要。真正的自豪感、成就感和受重视感是奠基于积极、负责地参与有关自己工作和工厂社区管理的决策。
道出了普通员工的心声。
写一篇关于劳动实践的作文400字【三】
在二十一世纪里，不懂知识的人被称为文盲，不懂电脑的人也被称为文盲。
学习电脑被大多数学生认为是一件极其困难的事情。有很多人去了电脑培训班培训。但几个月后就反所学要的知识忘得一干二净，在培训班或者在学校上电脑课的时候，大部分人都会得一头雾水，只懂得上企鹅聊天、玩电脑游戏。其实，学电脑这门知识最重要的还是要自己在电脑上练练。听完或者看完书上的理论知识，会觉得很难理解，如果不找台电脑来练习一下，时间一长，你就会不知所措，发现知识的难学。假如你对电脑一无所知，只听同学们或者老师的描述而没有真正地去实践是很难学会它的，正确的方法就是跟着老师的操作，然后自己再上机练练。
就拿我和我哥来说吧！我的爸爸几年前为我们几兄弟添置了电脑，我们家的人只有我哥去了电脑培训班去培训了一个月而已。刚开始电脑有毛病的时候总是要请教别人或者搬去修理。之后我哥就去买了几本书回来自学，努力的自己琢磨和照着书上的方法办事。当然，也浪费了不少的时间掌握，遇到什么以前没有遇到过的电脑毛病，他经常能够解决。有一次操作系统出现了问题，我不知所措，想要搬它去修理，我哥想自己尝试解决问题，于是就上网查阅相关信息，尝试了种种方法，而我只有在一旁看的份。最后，电脑在我哥的手中复活了。我哥他在没有人能够指导他的状况下能够自学成功，此刻还开发出了软件，也是来自于他的努力和敢于实践呀！
试问，学习知识离得开实践吗成功的果实是属于敢于实践的人。
