关于志愿实践的作文400字（志愿实践的作文200字） - 学习作文网

关于志愿实践的作文400字【一】

最近读了彼得德鲁克大师的著作《管理的实践》，曾被人们与于高度赞扬的、为后世留下不可磨灭的功绩的著作，也给了我很多很多的益处。这本书写于1954年，那时的中国经济还是一片萧条，这本书不仅启发了一代又一代的西方企业家，同样也给当时中国社会的萧条带来希望的阳光。这本著作奠定了德鲁克在现代管理学学术史上的`奠基人地位。

《管理的实践》是第一本视管理为整体、率先说明管理是企业的特殊功能。德鲁克指出：“管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。”这本书中体现到管理者肩负了明确责任的管理书籍。本书以实际案例的实践为基础，以“管理企业、管理管理者、管理员工和工作”三项管理任务为主线，提供了管理观念、原则和工具，揭示了管理的本质，是一套极具系统化的管理知识。现代所流行的那些所谓的管理思想，比如说业绩考核、职业生涯管理、事业部制分权管理、企业文化、自我管理团队等等之类的都在大师的著作中崭露头角。这样就表明了大师的管理思想才是当今经济社会的主流意识。

通读这本书之后，发现这本书主要分为三大块：概论、分述、总结。概论以管理之本质入手，阐述了管理世界的角色、职位、职责以及未来面临的挑战和发展的趋向。分述也就是本书的主体部分，而这部分内容又可分为五个部分：

第一部分以西尔斯公司的故事为实例，为我们说明我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？以及企业的目标、成果与生产的原则等等。

第二部分以福特汽车的故事为例，阐述了“目标管理与自我控制”的有效性管理，同时也呈现了组织精神（即企业文化）的完整性。

第三部分以活动分析、决策分析与关系分析入手，阐述了企业建立组织结构的要求、选择原则，分析了几种不同组织结构的优缺点及适用条件。

第四部分以其“绩效为核心的整体观”，主张雇佣整个人而不是一双手，以IBM的故事为例，描述了创新的实践价值，使员工有成就感和满足感，进而创造颠峰绩效的组织。

第五部分描述了管理者及其工作、决策及未来的管理者是什么，尤其一再主张“责任”的重要性和必要性。

最后一部分是本书的结束语，他主要强调的是企业管理者的社会责任以及企业的社会责任，他充分认识到了企业的社会责任。一个有责任感，敢于担当，对顾客高度负责的企业更能得到社会的尊重，得到顾客的认可，因此也能活的长久。

企业是什么？是盈利能力？还是利润最大化？盈利不是企业和企业经营活动的目的，而是企业的一种约束因素。利润是对企业活动的检验。企业的主要职能一是营销，创造顾客；二是创新。企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。要满足客户的要求，简单的各种生产要素组合是不能创造价值的，只有依靠企业的创新。如何实现创新，只有依靠管理者的管理和员工主动性的发挥。管理不是一件由许多体力劳动者从事的工作，而是一件需要由具有想象力和受过教育的人员进行理性分析和概念思考的工作。我们习惯上将管理者和员工看成根据指示行事、没有责任、不作出决策的人，这只能消除企业的精神和创新。如何检验管理和创新的成果？不是知识，而只能是业绩和成就。那种试图向管理人员颁发许可证，没有专门学历的人员不能从事管理工作会对社会造成极大的破坏。管理本质上是一种实践而不是一种科学和专业。任何热衷于将管理科学化或专业化的尝试，试图消除所有的波动、风险和不可知的措施也就是在消除自由、创新和成长。管理本质上是依据目标、业绩和责任进行的管理。管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。员工的权利不是来自于管理者授权，而是来自所承担的责任。区分高层管理者和基层管理者的唯一标准在于时间。管理者的重要任务就是将员工的目标引向组织目标。管理者需要在现在和未来之间取得平衡。因为管理能力是一种稀缺的资源，因而越是高层管理者越是应该集中与组织长远目标。管理者必须在多种目标、现在和未来之间取得平衡。

管理企业的过程就是将社会利益变成企业的自身利益。而管理企业的终极之善是改变他人的生活。鲁克帮助我们充分的认识到个人和组织的关系，那就是组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变，而员工对组织的要求一般较为弱势。德鲁克却有着非常精辟的总结，首先，员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平，正义，做事有意义，其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。而公司部门在关注企业的目标过程中，在员工对企业的要求上是否可以再努力提高呢？两者在辩证统一中发展，缺失了其中的一个部分，企业管理就会面临困难，所以二者缺一不可，这有这样，企业才会更好的发展，才会创造出更大的自身利益。

《管理的实践》这本书更突出了“人”，充分体现了人本主义精神的光辉，同样也非常注重企业文化。企业文化这个词也是来自于德鲁克理论中。一个好的企业文化能唤醒企业员工内在的激情与奉献精神。一个好的组织精神应该强调个人的优点，强调他在这个组织能做什么，而不是他不能做什么，应该让员工取长补短，以此来协调组织内成员。好的企业文化必须让个人的长处有充分的发挥空间，肯定和奖励卓越的表现，让个人的卓越表现对组织其他成员产生建设性的贡献和引导作用。企业文化的目的，不在于营造“良好的人际关系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使组织具有高绩效，且通过良好的工作绩效给员工带来满足感和成就感。最重要的一点企业文化中一定要有创新精神，这样企业文化才是一个企业的活力所在，企业才能不断创新，创造社会财富。

“全世界的管理者都因该感谢这个人，因为他贡献了毕生的精力，来理清我们社会中人的角色和组织机构的角色，我认为彼得。德鲁克比任何其他人都更有效地做到了这一点。”这是通用电气前首席执行官杰克。韦尔奇对德鲁克的评价。一个管理学人才都如此说我，们又何不一读呢？一本优秀的著作就是一座挖不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。这样的著作一旦诞生，就已经独立于作者、独立于时代，属于每个读者自己。这样的书是永恒的、跨越时空的。我想，“管理学大师中的大师”的彼得·德鲁克先生的《管理的实践》就是这样的一本书。

关于志愿实践的作文400字【二】

亲爱的志愿者们：

大家好！爱心支教联盟天津分站感谢大家一直以来的关注和投入,你们的支持和无私奉献为我们团队的发展和志愿者活动的开展奉献了重要力量。从13年举办的物资募集活动，到目前尚在进行的支教招募，我们得到了来自四面八方的关注和支持。大家的每一个善举，都让我们感受到大学生对公益满腔的热血和满满的`爱心。正因为有大家的参与和关注，我们才能将正在进行的爱心继续下去。所以在此感谢所有关注、参与我们活动的同学。

今年三月份，我们启动了在天津市高校的支教报名选拔活动，旨在号召更多人关注公益以及为大家提供一个表达爱心的平台。大家对活动表现出的巨大热情让我们看到了大家的热心与爱心，也鼓励着我们的进一步工作。在这个过程中，报名人数超过了我们的预期，远大于支教团队可以接受的人数，我们既欢喜又有隐忧。欢喜的是，关注的人越多，我们的公益平台能让更多人参与进来，这样资源教育缺乏的孩子就能得到更多的关注和帮助；忧虑的是，报名的人数越多，对每个报名的志愿者来说竞争就愈加激烈。虽然我们不希望志愿者只是为了支教而支教，但我们更不愿意看到由于我们在“能否去支教”这个问题上拒绝了一部分志愿者，而失去了一些愿意参加公益的朋友。在此，我们对没进入下一轮的志愿者深感抱歉，但我们诚挚希望日后能和大家继续合作，携手爱心之旅，关注公益，关注孩子们的成长。

笔试，是今年我们选拔志愿者的第一个环节。在这个环节中，有些同学遗憾的落选了，但无论结果如何，希望大家能够记得自己报名的初衷。“我们为什么去支教？”这个问题和“我为什么去支教?”对大家来说有什么区别呢？我想后一个问题也许是大家面对激烈的竞争时候更应该想清楚的问题。如果你是因为一颗爱心、一颗满怀公益的善心，我想说，无论你是否能够通过这场选拔最终去支教，这都只是个起点。公益不在形式，除了这次支教，还有一万种方式去实现自己的爱心。在这条公益路上，我们是永远的队友。

爱心支教联盟天津分站，本着对孩子们，对支教学校认真负责的态度，郑重承诺：此次笔试审核过程中，每一份报名表都由至少三名团队成员进行审核和讨论，每个参与审核的团队成员都严格参照笔试准备会中讨论出的标准进行评分以及讨论。现将笔试相关内容公布如附录一所示，供大家参考。我们也真诚地欢迎大家为团队提供建设性意见。筑梦西部，支教同行。

另着重声明，我们绝对没有以“学校是否是211”，“是否是本一”或其他条件来单方面武断评审志愿者。报名人数众多，学校资源有限，请理解我们评分人员最终也只能忍痛割爱。

我们一直秉承着寻找“合适的支教老师”的原则进行选拔，所以最终的结果并不是综合素质或者奖状特长的排名，也不是“好与坏”的判断。每个人都有自己擅长的领域，都有更适合做的事。我们从不会以此评判各位志愿者，更不会质疑大家满满的爱心。再次衷心感谢大家长期来对我们团队的关注和支持，也希望各位志愿者能够继续关注我们团队，继续关注公益，和我们一起参加后期的公益活动。

筑梦西部，支教同行。

关于志愿实践的作文400字【三】

书中说：“成长的问题之所以难以解决，也正因为成长的问题就是成功的问题。成功的问题是最难面对的问题，因为我们总是认为一旦成功了，所有的问题都会迎刃而解。因此，大多数管理者都不明白，他们的态度必须随着企业成长而改变。他们老是喜欢争辩：同样的态度和行为在过去可以成功，应该在未来也能成功。”我认为对外不能与时俱进，对内不能更新迭代，这是大多数企业走向衰退的根本原因，这个规律是普遍客观存在的，谁也无法逆转。

西尔斯公司曾经是美国也是世界最大的私人零售企业，但在20xx年的10月申请了***保护，这家企业就是因为因循守旧，不愿与时俱进，管理僵化而面临***。

一个企业要想长久的存活于这个日渐复杂的经济环境中，不仅需要管理者眼光的长远与制定措施的果断，还需要在发展的过程中与时俱进，不断适应新的环境。

看完两位同学对《管理的实践》一书的感悟后，相信同学们对管理与实践又有了不同的认识。

关于志愿实践的作文400字【四】

亲爱的青奥会志愿者们：

北京奥运会上，“鸟巢一代”给了世界一个惊喜。6年后的南京，“90后”的你们成为南京青奥会志愿者的主力军。分享青春精彩，奉献细致服务。你们用自己的行动向世界讲述了一个精彩的“中国故事”，打造了一张独一无二的“中国名片”。

青春盛会，由你做主。青奥会，是运动员小伙伴的舞台，也是志愿者的舞台。你们战高温、抗酷暑，在一丝不苟的训练中让自己的服务更显专业；你们热情四射、青春舞动，向全世界拉开了一幕由年轻人做主的开幕式青春华章。正如南京青奥组委新闻宣传部王冉部长助理说道：“青奥会就像是一台庞大而精确运转的机器，每个人都相当于大机器里的螺丝或齿轮。正是每一颗螺丝和每一个齿轮的精确运转，才给世界奉献出一场‘完美无缺’的青奥盛会”。

骄阳似火的8月，你们向世界展示中国新一代的青春活力，传递中国五千年的东方之美。秋高气爽的9月，海南航空来到南京，寻找最具东方气质的你，100个国际化空乘和1000个五星空乘席位为你而设。海南航空“优先录取、优先送培、优先属地分配”的“三优政策”让你在这场“不期而遇、相伴相惜”的云端之约中，谱写青春华丽篇章！

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xxxxx年xx月xx日

关于志愿实践的作文400字【五】

溜溜的手机响了，溜溜拿出手机，一看，是其他志愿者打来的。“喂，干什么呀？”电话里说：“溜溜，你赶快来帮忙啊！世园会吉祥物长和花吵起了架，就在水池边。”溜溜刚想问：你们在哪里？对方却挂断了电话。

事情是这样的：世界园艺博览会在西安开幕，溜溜是一百位志愿者之一。溜溜按时赶往会场，却发现其他的志愿者一个都没有来，连人影都没见着。

溜溜来到水池边，了解了吵架的原因。原来花已经好几天没喝水了，它恳求世园会吉祥物长给它一点水喝，但吉祥物长却不理睬他，就遭到了花的斥责，所以两人就吵起架来。这时，旁边的一个非洲小男孩拉了拉溜溜的衣角，说：“大哥哥，我也是志愿者之一，他们已经吵了很久了，你快劝劝他们！”非洲小男孩头上的一顶漂亮的遮阳帽也发话了：“是啊！溜溜你快去劝劝他们，不然这次博览会就泡汤了。”溜溜赶忙跑过去劝说，终于，在溜溜的劝说下，两人又和好如初了。

终于找到了其他志愿者了，溜溜又投入服务中，干得更卖力了。椅子被擦得一尘不染了，大树长得更壮了……溜溜也快乐了。

溜溜跑出世园，大喊：“原来快乐如此简单！”

关于志愿实践的作文400字【六】

终于开始下决心读一些管理类的书籍，第一本，就是这本赫赫有名的《管理的实践》，而德鲁克（又名杜拉克）的名头也早有耳闻。公司有一位副总以研究管理学著名，每每谈及一些引用时，都提到德鲁克。这本书的光环太多，管理学的入门经典，成本于1954年，60年过去了，仍依然经久不衰，像穿越了时空的限制，告诉我们经典的魅力。但是在看书时，你依然会觉得它对今天依然有那么多指导意义。于是，每每谈到精彩、精妙之处，真是令人拍案叫绝，不得不佩服大师敏锐的洞察力和深远的眼光和预见能力。

于是，在严肃和安静中开始阅读，我得承认我读得很慢，因为要静下心来思考。很多常见的论点、观点在大师笔下上升到了理论。于是禁不住不断地和现在所在的公司对比。《管理的实践》就像一面镜子，来评判每一个企业的管理水平。书中几乎每个论点，都能从我现在的公司里找到正面或反面的例子，于是每每读到这些地方，就像理想和现实的无情对比，让我屏住呼吸去思考，或如获至宝，或扼腕长叹，不断地发现我们企业的管理之谬误弊端，及最终造成的不良后果。管理是一门科学，却又闪耀着人性的光辉，于是它又是弹性的，同样都叫管理，在两个单位可能完全不一样，产生出完全不同的绩效来。

请跟我来，去对比这些经典管理语句和我在现实中碰到的例子。

1、衡量一个管理制度是否有效的标准就在于该制度能否将管理者个人特征的影响降到最低限度。

也许这样的管理才是永续的，在领导层变动时不经过太多震荡的。但想想我们中国常见的企业领导层更替，领导们都喜欢用自己的人，于是产生了“心腹”一说，一朝天子一朝臣。企业本是个人的平台，反倒成了企业成为个人恩惠经经营的载体。

2、管理层只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。

说白了，管理层只有在创造了价值，承担了责任才成其为管理层。而我们的现实中，却常见着是对下属的监督、控制，对权力的追逐，其本质是以所谓的职位和管理层来攫取自己的利益。

3、管理不仅是被动反应和适应，而是隐含了一种企图塑造经济环境的责任，在经济变动中主动规划、开创和突破难关的责任，以及不断铲除经济环境对企业活动限制的责任。

建筑行业的承包商在这一使命上的开发明显是低于其他行业的。DB、EPC、PPP等很多承包模式都先是由业主引入和应用的，承包商只能不断地去适应。

4、如果在面临“经济浪潮”冲击时，企业大刀阔斧地裁掉了训练有素的员工，那么当管理都实然决定要重整旗鼓时，就很难找到替代的人员，或是花很长的时间重新训练人才。

由于企业改制、人员安置等方面的不确定性，这两年企业人员分流、辞职流失的很多。本来锻炼出来的有海外经验的人才白白流失，其损失是巨大的。在企业所有的资源里，人力资源是最独特的。结果在新接到项目后，又开始临时招人，导致项目组成人员来源复杂、相互不默契，对企业的认同感和归属感差，这最后都体现在项目的运作效果上，其教训是深刻的。

5、管理层的功能和责任永远因其任务来决定，而不是通过雇主的授权来决定。

管理者层不能用掌权、掌多少权来衡量，可惜在我们这里，恰恰是这样。

6、组织特质决定了其成员会不断成长，还是停滞不前；会抬头挺胸，顶天立地，还是弯腰驼背，丑态毕露。组织精神卑劣，则产生的管理者也言行粗鄙；组织精神崇高，则能培养卓越的管理人才。

每一个企业都可以衡量一下自己的特质，好的可以培养出优秀的人才，坏的则可以成为中庸者、混日子者、搞关系者的天堂，从而让真正的优秀者失望离去，这样的企业最终也将会被市场所淘汰。

7、报告和程序应该是填表者的工具，而不能用来衡量他们的绩效。管理者绝对不可根据部属填写报表的品质来评估他的绩效。

做PPT的技巧、写工作总结的技巧能用来衡量工作绩效么？在这样的环境下，才有人慨叹：成绩是汇报、编制出来的，而不是实打实地做出来的。

8、管理者必须明白他和下属的关系是一种责任，而不是上对下的监督。

管理者的本质，有又多少管理者真正理解到这一层面呢。

9、对组织精神***伤力最大的莫过于一味强调员工的缺点，而忽视他们的长处，不正视员工的能力，只怪罪他们的无能。

没有不合格的员工，只有不合格的管理者。当管理者们不断地批评责难时，有没有想过，自己有没有缺点，有没有给员工提供充分发挥长处的组织结构和信息沟通机制。

10、为了避免过度强调升迁带来的坏处，薪资结构中应该提供特殊表现的奖赏，奖金几乎相当于因为升迁而增加的酬劳。

对于海外员工的薪酬体系，可以好好思考。