400字小作文写给对象可复制【一】
阅读事物说明文，不管是整篇还是整段，都要首先从整体入手，把握文章说明的是什么事物，即说明
的对象是什么；阅读事理说明文，要弄清文章说明了什么事理。
如何找准说明对象呢?
1、看题目，不少题目都表示说明的对象。如《中国石拱桥》一文。
2、抓首括句和中心句。好的说明文往往运用这种句子来突出所要说明的事物和特征。
400字小作文写给对象可复制【二】
抓住事物（即说明对象）的特征是说明文写作的首要注意事项。阅读说明文自然也要抓住说明对象的特征。事物的特征就是这一事物区别于其他事物的本质属性。事物的特征主要体现于构造、形态、性质、变化、成因、功用等方面。说明文对事物特征的概括有几种情况：一是说明单个事物的特征，二是综合说明一类事物的共同特征，三是抽象出事物的本质特征。
那么在阅读说明文时怎样找出事物的特征呢？
（1）从文中的语句中找出文章的说明要点，而这个要点往往就是该文说明对象的特征。比如《苏州园林》，文中说：“务必使游览者无论站在哪个点上眼前总是一幅完美的图画。”这一句正是的核心。它就是苏州园林的总特征。为了准确地说明事物，有的文章还常常用下定义的方法来揭示事物的基本特征。这个定义就是事物的特征。如《奇妙的克隆》一文，作者以简洁准确、概括性极强的语言，给“克隆”下了一个定义，揭示出克隆这一事物有别于有性繁殖的本质属性，使“克隆”的基本特征明晰地展现了出来：“来自一个祖先，无性繁殖出的一群个体。”
（2）从文中概括、提炼出事物的基本物征。文中如果没有明显交待事物的特征，这就需要我们用自己的话来概括或提炼。为了弄清作者说明的事物具有哪些方面的特征，又是从哪些角度进行介绍的，这就要求读者自己采取逐层逐段地加以归纳概括的方法。
400字小作文写给对象可复制【三】
阅读说明文时，边读边标出文章所使用的说明方法，然后总结主要使用了哪些方法，并进而分析这些说明方法对准确说明事物特征所起的作用。
400字小作文写给对象可复制【四】
最后分享一点精华要点是：正面二级反馈，绝对能引爆你的团队。
反馈有三个层级：
零级反馈——看见了也不说
一级反馈——只做评价，不给理由
二级反馈——既给评价，也给理由。
最好的反馈标准就是二级正面反馈。既给评价，也给理由。就是他做的好，要及时告诉他，他做得好，并且告诉他为什么好，好在哪里。
如果大家之前没有这个习惯，我认为这点是本书价值最大的技能。正面反馈，是塑造员工（孩子）行为方式最好的方式。
关于反馈，里面同时提到了要会倾听。沟通与倾听，我后面专门给大家分享另一本书《非暴力沟通》，BIC工具：1）关注事实，不讲观点，2）提示短期后果，3）分析长期后果，并且和员工自己的利益挂钩。
这本书是价值很高的一本书，找出3个可执行落地的，你就得到了。作者：宝姐姐
400字小作文写给对象可复制【五】
什么是领导者，什么管理者？大家看过亮剑中，李云龙与赵刚，很形象的区别的两者，前者领导者善于制造气氛，比如李云龙每次出征前，跟战士演讲，那怕敌人再强大，我们都要敢于亮剑精神，让独立团在各团中脱颖而出，反而管理者，是让对方怕，只有不敢触碰，才能实现管理，所以让员工怕你，只能成为一名管理者，而做不了领导者。
400字小作文写给对象可复制【六】
领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为；构建游戏化组织，让工作变得更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创建良性的交流通道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
