领导力是学会的,是可以通过课堂学习掌握的,它不是一种感觉,首先我们要走出思维的误区,就是思维里的墙,如曾经人们认为,四分钟内跑完一英里是不可能的,因为大家都习惯了认为这是一个极限,是人类达不到的,直到1954年,有位英国长跑者用3分59秒实现这一目标,接下来几年陆续以更快的实现打破这种记录,结论是当人们一旦意误到一件事情是可能的,那么接下来的问题就是技术和时间的问题。因此我们要打破领导力不可复制的模式,书中讲到东方与西方的领导力,比如我国古代封建,皇帝代表最高权力,领导国家运行,当一个皇帝能力不行时,那么这个国家走向衰弱,甚至灭亡。反观西方,如一个大的公司可口可乐,很多小型公司都会挖取大公司的人才,但可口可乐并不会因为一些人才流失,而奔溃,这里它们就用到了工具化:就是按步聚实行,一、二、三原理,让员工执行起来就简单易懂,可复制性强。总结:什么是可复制的领导力,就是等于员工的执行力。
今天跟大家分享樊登老师的《可复制的领导力》,我跟大家从三个方面讲解:
1、什么是可复制的领导力;
2、领导与管理的区别;
3、如何提高领导力。
最后分享一点精华要点是:正面二级反馈,绝对能引爆你的团队。
反馈有三个层级:
零级反馈——看见了也不说
一级反馈——只做评价,不给理由
二级反馈——既给评价,也给理由。
最好的反馈标准就是二级正面反馈。既给评价,也给理由。就是他做的好,要及时告诉他,他做得好,并且告诉他为什么好,好在哪里。
如果大家之前没有这个习惯,我认为这点是本书价值最大的技能。正面反馈,是塑造员工(孩子)行为方式最好的方式。
关于反馈,里面同时提到了要会倾听。沟通与倾听,我后面专门给大家分享另一本书《非暴力沟通》,BIC工具:
1)关注事实,不讲观点,
2)提示短期后果,
3)分析长期后果,并且和员工自己的利益挂钩。
这本书是价值很高的一本书,找出3个可执行落地的,你就得到了。
领导力是可以标准化的,他这边举了西方领导力培训跟我们国内的领导力的培训的区别。也举例世界500强大型公司和草根创办的公司在标准化培养人才上的区别。确实,领导力是可以复制,可以通过一二三条理性的流程梳理出来。
这是一本听过,并听了3遍以上的书,结合自己的工作,我发现给了我很多的灵感和工作中的\'解决问题的办法,今天就分享一下我从这本书中得到的收获。
其中有几点对我影响比较大,并且部分已经在工作中开始实施:
管理是通过被人完成工作,领导是营造氛围带领团队前进:自己以前也就是一名小教务,后来成为教务组长之后,算是有了个小团队吧,但是突然感觉更累了,什么事情都需要操心,工作分工不明确,总插手教导组员的工作,总觉得组员做的太差,考虑的太少,导致和组员关系紧张,自己又累又焦虑!
意思到问题后,我开始主动的和组员沟通,更加细化明确工作,比如以前新班排课,我就让组员添课表确定老师,现在会和他沟通告诉他之后他要独立承担校区的工作,所以想培养他的能力,明确时间节点和目标,定期回顾,全权交给她处理,这样组员觉得受到尊重,从工作中解决问题,得到成长,而自己也能有更多时间规划或处理其他问题;同时定期开会给组员进行一些培训,锻炼她们,让他们可以得到更多的成长,可以承担更多地工作。
还有在目标管理方面,以前布置工作大家总是没能很好的完成,最后开会我都不想提到这件事,以免让士气受挫,知道了SMART原则后,开始制定清晰明确有时间节点的工作,并邀请组员一起参与确定目标,这样目标就变成了大家自己要做的事情,而不是我要催着的事情,工作的效率也有所提高。
所以非常感谢樊登老师,读书改变世界,以前听了会心中油然生出一股敬意,还会想象自己破万卷书的样子;后来再听到这句话就会笑笑,仿佛离自己跟遥远;最近真的有了点变化,通过听书,读书,慢慢让自己的工作和生活发生了一点变化。
那么如何来提高这个领导力呢,解决方案就是通过两个方法游戏话组织和沟通视窗。
1游戏改变世界.游戏化组织,让工作能变得更有趣。操作建议:
------要有共同的目标。就是明确团队的愿景。
------制定清晰的游戏规则。如何做能晋升,如何做能得到成长。
——及时反馈。让员工的参与感产生价值感(关于反馈后面重点做说明)
——自愿参与。就是要把你要员工做的事,变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。就是我开头举的那个例子。
2沟通视窗。领导力的核心驱动力,是尊敬和信任,信任可以通过沟通视窗来提升。
沟通视窗有四个象限:
公开象限:是自己知道,别人也知道。这个名人是最大的,名人的公开象限最大。
隐私象限:是自己知道别人不知道,包括忘记说的秘密(知识的诅咒),心照不宣的秘密,dds(又深又暗的秘密)。
盲点象限:自己不知道,别人知道。
潜能象限:自己和他人都不知道
提升信任操作建议:
扩大公开的象限,激发潜能象限。
我们会发现,公开象限和信任高低成正比。如果我们要给我们身边的人做个信任的排序,那一定是自己的父母兄弟姐妹最高,其次是自己的闺蜜兄弟,然后才同学同事等。就是越是了解,越是信任。扩大公开象限能提升信任——不定期组织团队成员开公开象限扩大会家庭上,扩大和孩子的公开象限可以是——秘密分享会,比如周一个小时,私密时间,分享自己的秘密。
那么如何来提高这个领导力呢,解决方案就是通过两个方法游戏话组织和沟通视窗。
1)游戏改变世界。游戏化组织,让工作能变得更有趣。操作建议:
要有共同的目标。就是明确团队的愿景。
制定清晰的游戏规则。如何做能晋升,如何做能得到成长。
及时反馈。让员工的参与感产生价值感(关于反馈后面重点做说明)
自愿参与。就是要把你要员工做的事,变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。就是我开头举的那个例子。
2)沟通视窗。领导力的核心驱动力,是尊敬和信任,信任可以通过沟通视窗来提升。
沟通视窗有四个象限:
公开象限:是自己知道,别人也知道。这个名人是最大的,名人的公开象限最大。
隐私象限:是自己知道别人不知道,包括忘记说的秘密(知识的诅咒),心照不宣的秘密,dds(又深又暗的秘密)。
盲点象限:自己不知道,别人知道。
潜能象限:自己和他人都不知道
提升信任操作建议:
扩大公开的象限,激发潜能象限。
我们会发现,公开象限和信任高低成正比。如果我们要给我们身边的人做个信任的排序,那一定是自己的父母兄弟姐妹最高,其次是自己的闺蜜兄弟,读书笔记然后才同学同事等。就是越是了解,越是信任。扩大公开象限能提升信任——不定期组织团队成员开公开象限扩大会家庭上,扩大和孩子的公开象限可以是——秘密分享会,比如周一个小时,私密时间,分享自己的秘密。
最后分享一点精华要点是:正面二级反馈,绝对能引爆你的团队。
反馈有三个层级:
零级反馈——看见了也不说
一级反馈——只做评价,不给理由
二级反馈——既给评价,也给理由。
最好的反馈标准就是二级正面反馈。既给评价,也给理由。就是他做的好,要及时告诉他,他做得好,并且告诉他为什么好,好在哪里。
如果大家之前没有这个习惯,我认为这点是本书价值最大的技能。正面反馈,是塑造员工(孩子)行为方式最好的方式。
关于反馈,里面同时提到了要会倾听。沟通与倾听,我后面专门给大家分享另一本书《非暴力沟通》,BIC工具:1)关注事实,不讲观点,2)提示短期后果,3)分析长期后果,并且和员工自己的利益挂钩。
这本书是价值很高的一本书,找出3个可执行落地的,你就得到了。作者:宝姐姐
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