关于军事化管理学校的作文【一】
看到了关于用人方面的说法。德鲁克认为，人无完人。用人应当重点发挥人的长处而不要盯着短处。“样样皆通”很可能意味着一无是处。但是传统的西方企业的用人方法，或者是绩效考评方法，往往会导致“没有缺点的人”，结果也就是“仅仅符合最低要求的人”。而日本企业则因为不能因为某人绩效不好而降级或者开除，所以干脆没有考评制度。德鲁克很怀疑日本企业所取得的巨大成就和这种文化有关。
我已经过了这两种文化。的确，现在所在企业的考评制度，有看上去非常全面的评估点，年终考评时都要非常消耗精力的去做评比，可是真的有用么？很可能一个人在项目上费心费力，在考评时却因为每一个考评点上有明显的弱势，被比了下去。由于每个项目的难度，要求各不相同，很难比较两个不同项目上的人谁的贡献更大，而某些容易比较的点，比如证书的级别，下属人数，就会导致决定性的影响。结果是引导大家都在容易比较，容易量化的事情上花精力了，要确保自己没有容易被比下去的弱项。可是正如德鲁克所说：知识工作者的脑力劳动是否真的有效，其实是很难评估的。对项目经理来说，考出很多证书的人很可能不如埋头干活的人有效，下属十个人的组长也未必比一个带枪匹马的人更有效。但是公司上级如何裁决？
相比之下，以前的民营以及日资企业，倒是因为没有这么全面的评估，大家没有很大的心理压力，可以更专心地投入在工作上。
东西方的企业文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人认为人性本恶，而东方人认为人性本善。西方企业不相信员工会自觉地努力工作，所以注重用制度防止员工偷懒，也就是重法治，而东方企业则相反地，重人治。很难说两个方向谁更好。我现在注意到的是，东方企业正在引进西方企业完善的制度，而西方企业则对管理者提出了很多新的可以认为是人治的要求。
希望我在接触了这些不同的企业文化后，会成为更完美的管理者。
关于军事化管理学校的作文【二】
目前学校管理中，加上绩效工资的实施背景，教师成为学校制度管理的奴隶，教师的工作往往受到一定程度的束缚或限制。
一是教师无权参与学校管理。在注重权力和服从的学校“制度管理”环境下，无需教师参与进来，而呈现出许多问题，如程序化的学校管理制度给教师造成压力；教师机械化的工作表现;教师无视学校工作的.目标，职业倦怠现象严重等，数据显示，目前我国正常人群的心理障碍约占20%。心理健康测试结果表明，将近一半的教师心理健康存在问题，近三成的教师伴有轻微心理障碍，约一成的教师伴有中度的心理障碍，约有二成的教师心理疾病问题突出。与其他群体相比，教师群体患精神疾病的比例偏高。
二是教师无效参与学校管理。制度管理更强调学校内部的管理，但是管理者多是中层领导，教师很少参与进来，即使参与进来，也只是表面的民主管理形式，教师在决策制定过程中，有时是无效的劳动，没有话语权和表达权。比如经过教师参与而制定的学校竞争激励机制得不到广大教职员工的欢迎，许多评估不是太客观。最终导致教师缺乏奉献和服务精神，教师'的潜力得不到有效开发。
三是教师不愿参与学校管理。学校制订的制度成为学校管理的归宿或目的，没有创新精神。虽然学校的管理制度中，也明确教师“主人翁”，教师是主体，但在实际操作中，仍以严格的制度，过分强调科学的管理，以量化考评为主，然后用冷冰冰的数字来约束、圈定老师。实质上，这种管理是脱离教师参与的非道德的管理。这在一定程度上制约了学校的发展与教师的提高，从而造成教师不愿参与学校管理的现状。
关于军事化管理学校的作文【三】
关于企业的目的，只有一个正确而有效的定义：创造顾客。（正确的赚钱姿势是顾客）
市场不是由上帝、大自然或经济力量创造的，而是由企业家创造的。企业家必须设法满足顾客的需求，而在他们满足顾客的需求之前，顾客也许感觉到那种需求。就像饥荒时渴求食物一样，不能满足的需求可能主宰了顾客的生活，在他清醒的每一刻，这种需求都盘旋在他的脑海中。但是，在企业家采取行动满足这些需求之后，顾客才真的存在，市场也才真的诞生，否则之前的需求都只是理论上的需求。顾客可能根本没有察觉到这样的需求，也可能在企业家采取行动——通过广告、推销或发明新东西，创造需求之前，需求根本不存在。每一次都是企业的行动创造了顾客。（两类企业：创新型的创造客户需求的企业，例如引领智能手机潮流的苹果；生产服务型的满足客户需求的企业，例如空调。）
是顾客决定了企业是什么。因为只有当顾客愿意付钱购买商品或服务时，才能把经济资源转变为财富，把物品转变为商品。企业认为自己的产品是什么，并不是最重要的事情，对于企业的前途和成功尤其不是那么重要。顾客认为他购买的是什么，他心目中的价值何在，却有决定性的影响。（换位思考）
由于企业的目的是创造顾客，任何企业都有两个基本功能，而且也只有这两个基本功能：营销和创新。
企业必须掌握财富的资源，已达到创造顾客的目的。因此企业的重要管理功能之一，就是有效地利用一切创造财富的资源，从经济角度来说，则称之为生产力。
在过去的几年中，几乎每个人都在谈生产力。提高生产力——更有效地利用资源——不但是提高生活水准的关键，也是企业活动的成果，这已经不算什么新观念了。但我们其实不太了解生产力是什么，也不懂得如何衡量生产力。
生产力意味着所有生产要素之间的平衡，能以最少的努力，获得最大的产出。这和每位员工平均生产力或每个公式的平均生产力是两回事，这些传统标准充其量只是含糊地反应了生产力的部分事实。
原因在于，传统标准仍然执着于18世纪的迷思，认为劳力是惟一的生产资源，是惟一的实质“努力”这种观念表现了机械论的谬误，认为人类的所有成就最终都能以劳动力为衡量的单位。但是在现代经济体系中，生产力提升从来都不是靠体力劳动而达成的。事实上，企业从来都不是靠劳工来达到提高生产力的目标，而是用其他方式取代劳动力之后的结果。当然，其中一个替代方式就是资本设备，换句话说，以机械能取代劳力。
至少同样重要、但未被探讨的问题是：以教育水准较高、善于分析推理的人才来取代技术或非技术性劳力所提升的生产力，换句话说，以管理人员、技术人员和专业人才来取代“体力劳动者”，以“规划”取代“工作”。 显然，企业必须在安装资本设备以取代体力劳动者之前，就完成这样的转换；因为必须先有人规划和设计设备——这是具有概念性、理论性而且分析性特点的工作。事实上，只要稍加思考，就会发现经济学家所强调的“资本形成率”其实只是次要的生产要素，经济发展的基本要素必然是“智力形成率”，也就是一个国家能以多快的速度培养出想象力丰富、有愿景、受过良好教育、具备推理和分析技能的人才。
规划、设计和安装资本设备仍然只能反映以“脑力”取代“体力”后所提升的一小部分生产力而已。至少同等重要的是直接转换工作性质对于生产力的贡献——从需要许多技术性或非技术性劳动力，转换成需要受过教育、见多识广的人才进行理论化的分析与概念性的规划工作，而不需任何资本设备的投资。
最近的研究（例如斯坦福研究院所做的研究）清楚地显示，西欧和美国的生产力差距与资本投资的问题并不相关。许多欧洲产业的资本投资和设备都和美国企业不相上下，然而西欧产业的生产力却只有美国同产业的2/3。唯一的解释是西欧企业高度依赖人工技能，管理者和技术人员所占的比例较低，而且组织结构较不完善。
1900年，美国典型的制造公司每花100美元在直接员工的薪资上，可能最多只花5美元或8美元来聘请管理、技术和专业人员；而在今天的许多产业中，这两项开支几乎相等——尽管有些产业直接员工的工资增长速度和幅度都很快。而除了制造业以外，在交通运输业和矿业、销售、金融和保险业以及服务业中（即在美国经济的半壁江山中），生产力提升完全是以规划取代劳动、脑力取代体力、知识取代汗水的结果，因为在这些行业中，资本投资只是很小的因素。
企业经营中（尤其在会计领域中）有关生产力的词汇早已过时了，容易令人误解。会计师所谓的\'“生产工人”指的是操作机器的体力劳动者，事实上他们是最没有生产力的员工。而会计师口中的“非生产性员工”指的是其他所有对生产有贡献，但不需看管机器的人，其中包括像清扫工这类前工业时期、低生产力的体力劳动者，像制造器具的工匠这种身怀绝技、高生产力的劳动者，像维修电器的新工业的技术员，还有像工厂领班、工程师和质量检验员这类知识水平较高的专业人才。最后，会计师混起来统称为“管理费用”的人中其实包含了最具生产力的资源：管理者、规划人员、设计师、创新者。“管理费用”一词流露出一种抵触的情绪。当然，该词也可能包含了寄生在企业中的高新人员，只不过因为组织不良、士气不振或目标混淆（换句话说因为管理不善）而需要的人员，其中总是透露出管理不善迹象的好例子，就是“协调者”（当然，此处的讨论完全不涉及个人能力或绩效）。
换句话说，有两种管理费用：生产性的管理费用——用于管理者、技术或专业人才的费用。这种费用取代了一笔至少数额相等的用于生产性或非生产性员工费用或资本支出。另一种是寄生性的或摩擦性的管理费用。这种费用不但没有提高生产力，反而降低了生产力，这是由摩擦造成的，反过来又会制造摩擦。
因此，我们需要的生产力观念是，一方面能将投入与产出的一切努力都加以考虑，同时又能根据与产出结果的关联性来呈现所投入的努力，而不是假定劳动力是唯一的生产性投入。但即使是这样的观念——尽管已经向前迈出了一大步——如果它对于努力的定义仍然局限于可见的形式和可以直接衡量的成本，也就是说，是根据会计师对努力所下的定义，那么这个概念还是有所不足。有一些无形的因素对于生产力有即使不是决定性的也是巨大的影响，却无法以成本数字来衡量。
首先是时间的因素——人类最容易消耗的资源。企业究竟是持续不断使用人力和机器，还是只有一半时间用到人力和机器，都会影响生产力的高低。最没有生产力的政策，莫过于希望在一定时间内硬塞进超出合理状况的生产性努力，例如在拥挤的厂房中或老旧的设备、昂贵的仪器上安排三班制作业。
其次是所谓的“产品组合”，在同样资源的多种组合中求取平衡。企业界人士都知道，这些不同组合在市场价值上的差异，与为了形成产品组合所投入的努力上的差异几乎不成比例，两者之间几乎看不出任何关联。一家公司采用了相同的材料和技术，生产同样数量的商品，耗费相同的直接和非直接的劳动力，可能赚大钱，也可能***，这完全要看产品组合而定。显然这代表尽管运用相同的资源，生产力却会有很大的差异——但是这种差异不会以成本的形式显现，也无法靠成本分析来检测。
还有一个重要的因素，我称之为“流程组合”。一家公司究竟应该向别人采购零件，还是自给自足？怎样做生产力比较高？应该自己组装产品，还是外包？应该通过自己的销售渠道，打自己的品牌，还是把产品卖给独立经营的批发商，用他们的牌子销售出去？怎样运用公司具有的独特知识、能力、经验和商誉，以发挥最大的生产力？
并不是每个管理层都无所不能，也不是每个企业都应该从事经过客观评估后认为最赚钱的行业。每位管理者都各有其能力和限制。每当他试图超越自己的能力和限制时，无论他冒险开创的事业是多么有利可图，都很可能失败。善于经营稳定生意的人没有办法适应变幻莫测或快速成长的行业，而日常经验也显示，习惯在快速扩张的环境中经营企业的人，一旦公司进入重整状态，很可能毁了原本的事业；善于在长期研究的基础上经营企业的人很可能无法成功地在高压下销售新奇时髦的商品。如何善用公司和管理层的特殊能力，体察自己的局限何在，也是重要的生产力要素。
最后，生产力深受组织结构的影响，而企业各种活动之间的平衡也会影响生产力。如果由于缺乏明确的组织结构，管理者把时间花在摸索自己应该做什么，而不是实际去做事情，就浪费了公司最稀有的资源。如果公司高层只对工程有兴趣（或许因为公司所有高层主管都具工程背景），而公司需要的却是加强营销，那么这家公司就缺乏生产力，最终的结果将比人均每小时产量的下降更为严重。
因此，我们不只在定义生产力的时候，需要考虑所有影响生产力的要素，而且在设定目标时，也必须如此。无论是以资本取代劳动力，或以营业成本取代资本设备与人力（但设法区分创造性和寄生性的管理费用），我们都必须评估这些因素究竟对生产力产生何种影响，同时也必须衡量时间运用、产品组合、流程组合、组织结构和各种企业活动之间的平衡对生产力所造成的影响。
不只是个别企业管理层需要实质的生产力衡量指标，整个国家也需要。缺乏这样的指标是我们经济统计的一大漏洞，会削弱经济政策预测和对抗经济政萧条的努力。
关于军事化管理学校的作文【四】
军事代表着一个国的实力，科技代表着一个国的未来。它使我们敬畏；使我们向往；使我们感到自豪！今天我们有幸和九班一起参观军博，让我深刻的感受到了祖国的强盛！
来到军事博物馆，我们先参观了一个特殊的展馆——轻武器展览馆，里面展览了各式各样的枪和弹。那些都是不同年代的，不同样子的，不同型号的，它让我感受到了祖国一步步的进步，也让我感受到的压力，像这样智慧的结晶，我们长大以后是否也能研发出来，为祖国做出贡献呢？这得靠我们的努力学习，如果没有了学问这些是不可能的，这又让我进一步坚定了学习的步伐。
当我进到大厅，就仿佛投入了科技的怀抱，一个个模型，一个个仪器让我感受到了如此强大的祖国，让我内心汹涌澎湃，为它骄傲。而我也像一个迷茫的孩子，对有些设备一点都不了解，如果旁边没有和蔼可亲的阿姨给我热情讲解，我想我自己也了解不到祖国的伟大。
真是夕阳无限好，只是近黄昏。不一会儿时间就到了，我还没有对这些芯片，机器完全了解就要回学校了，真是意犹未尽呐。看到如此强的武器，如此神奇的机器，他们仿佛就像一个前辈激励着我努力学习，超越他们。而这次参观也让我体会到了多读多问，才能学到更多的知识，为未来打下坚实的基础。
关于军事化管理学校的作文【五】
管理层的能力、技能和职责的确对整个自由世界利害攸关。
在制定任何决策、采取任何行动时，管理层必须把绩效放在首位。
管理的首要职能是管理企业。
首先，它表明企业管理的技巧、能力和经验是不能被照搬运用到其他机构的。（这句话与后期的作品《21世纪的管理挑战》有点矛盾，作者在一定程度上改变了其早期观点。）
第二个否定性的结论是，管理绝不能成为一门精确的科学。的确，我们可以系统化地将管理者的工作进行分析和分类，换言之，管理工作具备了明显的专业特性和科学的一面。管理一家企业绝非单凭直觉或天赋就能胜任。管理的要素和要求是可以进行分析的，是能够予以系统地组织的，是能够被任何具有正常天资的人所学会的。总而言之，本书完全是根据这样一个主题写就的，即按“直觉”办事的管理者是干不了几天的。本书认为，通过系统地学习原理，掌握有条理的知识，系统地分析其在工作所有领域中的表现，包括企业的管理，将提高管理者的绩效。的确，没有任何其他的东西能够如此有助于管理者提高他的技能、他的成效和他的绩效。这一论点的依据是确信管理者对现代社会和社会公民的影响如此之大以致要求他严于律己，成为真正高水准的公共服务专业人才。
然而，最终检验管理的是企业的绩效。唯一能证明这一点的是成就而不是只是。换言之，管理是一种实践而不是一种科学或一种专业，虽然它包含这两方面的因素。如果试图通过向管理者“颁发许可证”，或者把管理工作“专业化”，没有特定学位的人不得从事管理工作，那将会对我们的经济或我们的社会造成极大的破坏。
反之，正因为好的管理要经历这样的考验，因此成功的企业经营者才有办法完成他的工作，无论他是不是好的管理者。任何人如果想把管理变得更“科学”或变成一种“专业”，一定会开始设法除去那些“讨厌的麻烦”——商业世界中的不可预测性，包括：风险、波动、“无益的竞争”
关于军事化管理学校的作文【六】
为了提高教师参与管理的有效性，学校管理者需要考虑以下问题。
1.全局把握教师参与的合理性
从决策的问题来看，所有学校决策，凡是涉及到教职工切身利益的，一般要求教师参与进来。道理非常简单，与教师自身利益相关的管理决策，教师会非常重视;而如果老师们认为学校的决策与自身毫无关系或关系不大，即使是学校重大的事件，教师也会漠不关心，参与进来也没有实际意义。例如，一些学校的树先评优等，就会有无缘优秀的教师可能会因为某些人情等将评优树先的标准置于不顾。
另外，让教师参与管理，还要从决策问题的时效性、常规性和结构性等方面综合考虑。比如学校的奖金分配方案，它涉及到每个员工的经济利益，虽然可以利用绩效考核的方式，但是不同的岗位导致工作量的不同，一些岗位的工作量难以定量，工作质量短期内难以表现出来，需要用工作数量为主的薪酬分配方案，必然又引发教师相互竞争的问题出现，所以教师广泛的参与决策，意见难以统一。但是这项制度又必须得到教职工的参与与获得教职工的认可。因此，可以采取教职工代表参与制定，以获得绝大多数教师的认可，保持资金分配的相对平衡。
2.营造教师参与管理的氛围
有效参与管理的前提是教师要具备相应的心理等其他条件，从内心深处接受学校的参与管理活动，同意赞成教师的参与管理，在整个参与过程中得到领导们的信任并可以自由地表达自己的意见或建议，而不是因为意见不同而内心受到某种压力。总之一句话，参与学校管理对于教师来说应该是安全的。在这种参与氛围中，有助于提高教师参与学校管理的有效性和信任度。另外还要考虑学校决策的时效性，成本的合理性和经济性等。反之，如果学校的管理中还没有形成上述氛围，教师的参与便是低效的参与，甚至成为一种走过场，即表面上教师十分合作与同意，事实上却对组织的最低度的信任和保持怀疑态度。
因此，学校要为教师的有效参与管理提供一种动力机制。其一是要具备同理心，做好与教师的沟通。要善于站在教师的角度考虑管理问题，互相信任，杜绝话语霸权主义，反对一言堂作风，通过交流，消除教师和组织间的隔阂和冷漠，保证学校的管理质量和工作效率，让教师能够以良好的心态参与学校的各种决策与管理活动。
3.建立教师参与管理的信息共享机制
为了让教师的有效参与管理，必须建立各项信息的共享机制，为广大教职员工提供参与的渠道，提高参与管理的质量。
4.掌握好参与会议的数量和质量
教师参与管理的主要形式是召开各种会议。所以，提高教师的参与有效性，一定要先控制学校召开的各种会议的数量，提高会议的效率，避免教师在作无效的陪伴式劳动，避免加重参与教师的负担。即提高教师参与管理有效性必须在各种会议的时间、数量和质量上下功夫。
5.创新教师参与和管理的形式和途径
除了必要的参与会议外，其参与形式和途径进行一些创新，为广大教师的参与提供便利。
一是设立建议箱。这是广大教职员工参与学校管理和监督管理执行的较为便捷的方式。这种参与方式既不受时间的限制，也可以间接向学校反映真实问题，较受教师的欢迎。对教师提供的优秀建议，如果得到学校的采纳，一律给予精神或物质的奖励。
二是设立领导接待日。选取一周固定的时间，让教师随时与学校领导面谈各种管理制度，与学校领导沟通、交换意见。学校领导可轮流值班，接待来访的教师，这是教职员工参与学校管理的另一种便捷方式。这种参与方式，可以减少学校领导与教师间的心理隔阂，促进情感的融合，在一定程度上可以有效预防教师在执行学校各种决策中所产生的消极行为。
三是领导“下访”制度。学校领导在重大决策前，经常性地“下基层”，缩短与教师们的心理距离，走到各科室与教师亲切交谈，嘘寒问暖，可以聆听到教师们真实的声音，获取到一线教师们发自内心的建议或意见，从而为决策的制定打下坚实的基础。这种方式，可以让更多的教师无意识地“参与”到学校管理中来，为学校管理提供最有价值的服务。
四是设立听证会。当前学校在推出重大的方案或决策，尤其是关系到教职员工切身利益的问题前，可以灵活召开一些听证会，如“教职工考评方案听证会”，让广大教职员工参与听证会，提出自己的建议和意见，对合理的超过半数的建议或意见进行采纳，对原定的方案及时调整，这样可以降低决策风险，得到绝大多数教师的支持与赞同，保证各项方案的执行与落实。
另外还可以设立意见征询簿、(QQ群问题反映、提案征集、智囊咨询等等途径，学校要依据实际情况，灵活采取参与方式，提高教师参与学校管理的效率。
